A Quinta Turma do TST (Tribunal Superior do Trabalho) rejeitou o pedido de indenização por danos morais de uma faxineira que teve dias de trabalho descontados após apresentar atestados médicos sem o código da doença. Para o colegiado, a exigência prevista em convenção coletiva não viola a intimidade da trabalhadora nem a LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados).

O caso foi analisado em recurso da trabalhadora contra a uma empresa especializada em serviços de limpeza, onde ela atuou de maio de 2020 a dezembro de 2023 , prestando serviços em hospitais, escolas e outros estabelecimentos de Florianópolis (SC) e região.

Entre setembro e novembro de 2023, a faxineira apresentou três atestados médicos que recomendavam 16 dias de repouso. Os documentos tinham assinatura médica regular, mas não informavam a CID (Classificação Internacional de Doenças). A empresa recusou os atestados e descontou os dias de ausência, inclusive durante o aviso-prévio.

A justificativa foi uma cláusula da convenção coletiva da categoria que exigia o detalhamento. A regra mencionava a necessidade de registrar afastamentos por doença no eSocial e de encaminhar informações à Previdência Social, inclusive para a concessão de benefícios.

A trabalhadora recorreu à Justiça do Trabalho e pediu indenização por danos morais, alegando que a exigência violava sua intimidade e privacidade. O pedido foi negado em primeira instância e pelo TRT-12 (Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região), de Santa Catarina.

No TST, o relator do caso, ministro Breno Medeiros, afirmou que a legislação não proíbe o tratamento de dados de saúde pelo empregador. Segundo ele, a coleta dessas informações pode ser legítima para a gestão da saúde ocupacional, desde que respeite os limites legais e preserve o sigilo.

A LGPD classifica informações sobre saúde como dados pessoais sensíveis e determina que seu tratamento observe princípios como finalidade e necessidade. Isso significa que a coleta e o uso desses dados devem se limitar ao necessário para uma finalidade legítima.

Para o relator, a exigência prevista na convenção coletiva buscava classificar corretamente os afastamentos e permitir o acompanhamento da saúde ocupacional. A empresa, no entanto, deve adotar medidas de segurança para restringir o acesso às informações a pessoal qualificado.

Medeiros também entendeu que a exigência do CID não gera automaticamente direito a indenização. Para reconhecer o dano moral, seria necessário demonstrar uma violação concreta, como o tratamento inadequado ou a divulgação indevida das informações médicas.

Como não ficou comprovada exposição indevida da saúde da trabalhadora, a Quinta Turma rejeitou o recurso por unanimidade.

Para Rômulo Saraiva, advogado especialista em direito previdenciário e colunista da Folha, a decisão é controversa porque a exigência pode pressionar o trabalhador a revelar informações que, em princípio, dependem de sua autorização.

A resolução 1.658/2002 do CFM (Conselho Federal de Medicina) prevê que o médico deve incluir o diagnóstico no atestado quando houver autorização expressa do paciente ou por cumprimento de dever legal.

"Mas por essa norma coletiva a trabalhadora é forçada a expor o CID para não correr o risco de ter o desconto salarial", diz Saraiva. "Existem algumas doenças que podem expor o paciente, como Aids ou doença venérea. As decisões sempre vão ponderar se a norma coletiva é invasiva", afirma.

Saraiva diz que não é comum encontrar convenções coletivas com esse tipo de exigência.

No TST, há decisões da SDC (Seção Especializada em Dissídios Coletivos) que consideraram inválidas cláusulas coletivas que condicionavam a aceitação de atestados médicos à indicação do CID. Esses julgamentos se basearam no entendimento de que a exigência pode obrigar o trabalhador a revelar informações sobre sua saúde para justificar uma ausência, violando direitos à intimidade e à privacidade.

Em decisão de 2020, a SDC considerou que a exigência de diagnóstico codificado em atestados poderia ferir direitos fundamentais. O colegiado também destacou que a negociação coletiva não permite afastar garantias constitucionais dos trabalhadores.

Fonte: Folha Online - 30/10/2026